柴犬を飼っているのですが、そろそろにおいがきついので、さっき風呂に入れました。もう4年になるのですが、初めすごく嫌がっていたのに、最近風呂の気持ちよさがわかっていたのか遠くを見るような表情がまたいいですね。

人が足りなくなってから求人活動を始めても、よほどタイミングがよくなければ、ほしい人材とは巡り合うことができません。採用に関する活動は、職員が充足しているときからすでに始めなければなりません。どんな職員がいてくれれば、今よりもっと介護の質が上がり、職員が気持ちよく仕事をしてくれるのか？これは、常に管理者はイメージしなければなりませんし、なにより管理者自身のリスクマネジメントになります。

会社は、一人では運営できません。組織で動いているわけです。組織がある以上、それぞれの役職がすべき業務を責任もって遂行する必要があります。施設長や副施設長、主任、リーダーなどそれぞれに職責があり、その役割を果たすことで、組織としての成果を得ることができるわけです。まず、その組織がそれぞれの役職に不足なく機能していることが前提となります。役職に穴が開いていたり、そもそも組織としての形態ができてない場合は、まずその形づくりを早急にする必要があるでしょう。組織が、うまく機能するにはそれぞれの職責が明確になっていなければなりません。なぜなら、その役職はだれがついても同じ職責を果たさなければ、組織に偏りが出てしまいます。人によって多少の影響は出ることも予想されますが、管理者やリーダーがはたすべき職責はこういうことですよ。と誰が見てもわかるようになっていることが、理想です。

では、日ごろからその組織が機能している状態から管理者は何を考える必要があるのでしょうか？それは、3年後今の組織に何を加えたら今より業績が上がるのか？を考えます。どの職責を強化すると、今より質の高いサービスを提供できるのか？リーダーを強化したい場合、いまから誰をどのように育てていけばいいのか？または、新たに補充する必要があるのか？を4半期ごとに考えることです。となると、今いる職員のだれをどう育てるのか、又は、外部から補充しなければならないのか？を判断することができるでしょう。リーダー級の役職は、組織の規模にもよりますが、3年以内でチームを変えた方がいい関係を維持しやすいです。人間ですので、人の好き嫌いは必ずあります。あくまでも、利用者に対するケアの質を維持向上するために必要なことなので、そこに職員同士のなれ合いは避けたいものです。

とはいっても、現場の職員数が足りない現場がほとんどだと思います。管理者や主任など総動員で現場に入ってやっと回っている事業所も少なくないと思います。単に、人不足だけが原因ではなく、介護報酬の低さからくる給与の問題。地域性や人間関係などさまざまな因子が影響していると思われます。そんな中、手足を忙しく動かしながらも笑顔で対応している介護職員のあなたや管理者のあなたには、本当に敬意をはらいます。今の介護の現場は、そのようなあなたの存在で成り立っています。 介護ねっとでは、いちはやく必要なマッチング機会を提供し、事業所や求職者、なにより事業所を利用している利用者様にとって必要なサービスを必要な時に受けれるような環境づくりを支援していきたいと思いっています。興味がある方は、登録よろしくお願いします。